HR-специалист в ВымпелКом (Билайн)

• Прошла путь от администратора до старшего специалиста
• Руководила проектами по организационному развитию региона
• Занималась внедрением e-learning и внутренними коммуникациями

Руководитель отдела управления персоналом в ЭР-Телеком Холдинг

• Отвечала за подбор, адаптацию и развитие персонала
• Формировала кадровый резерв
• Проводила аудит HR-процессов
• Снижала текучесть кадров

HR-директор SimbirSoft

• Руководила направлением управления персоналом в компании-разработчике ПО (1000+ сотрудников)
• Формировала HR-стратегию, участвовала в стратегическом управлении, фасилитировала управленческие сессии, выстраивала систему оценки, развития и вовлеченности
• Создала и внедрила корпоративную культуру, основанную на доверии и знаниях
• Инициировала внутренние HR-конференции и обучающие программы для руководителей

Когда актуально

Компания растёт, но нет чёткого понимания, как развивать команду, кого нанимать, как удерживать ключевых сотрудников и развивать управленческую культуру.

Что входит

• Разработка HR-стратегии, связанной с бизнес-целями компании
• Определение ключевых компетенций и ролей
• Формирование HR-карты: кто, за что и в какой последовательности отвечает
• Настройка системы целей, оценки и развития сотрудников
• Создание кадрового резерва и планов преемственности

В результате появляется системная модель управления людьми, а не «ручное» управление. Команда работает согласованно, HR становится стратегическим партнёром, а не исполнителем.

Когда актуально

Что входит

• Анализ HR-функции: от найма до адаптации и удержания
• Проверка управленческих процессов, коммуникаций и структуры
• Диагностика рисков: где компания теряет людей, деньги и эффективность
• Подготовка отчёта с конкретными рекомендациями и картой изменений

В результате вы понимаете, где система работает, а где буксует — и получаете понятный план действий по её перестройке.

Когда актуально

Когда нужно понять, кто в команде эффективен, где дублирование функций и как оптимизировать структуру.

Что входит

• Диагностика управленческого состава и ключевых сотрудников
• Определение зон ответственности и пересечений
• Анализ сильных и слабых сторон команды
• Рекомендации по реструктуризации, распределению ролей и развитию

В результате команда становится прозрачной: каждый знает свою роль, зону влияния и ожидания. Руководитель понимает, на кого можно опереться, а кого развивать.

Когда актуально

Когда нужно согласовать цели, выстроить управленческий контур или пройти через трансформацию без потерь.

Что входит

• Модерация управленческой сессии с собственником, HR и топ-командой
• Формирование единого понимания стратегии, ролей и задач
• Выработка решений по ключевым вопросам: структура, коммуникация, развитие
• Сопровождение внедрения и контроль прогресса

В результате команда вырабатывает общее направление, появляется ясность и распределённая ответственность. Стратегия становится рабочим инструментом, а не документом на полке.

Когда актуально

Если хочется развивать управленческие навыки, командную коммуникацию и стратегическое мышление не лекциями, а через практику.

Что входит

• Разработка и проведение бизнес-игр под конкретные задачи компании (управление, коммуникация, доверие, стратегическое мышление)
• Модерация и рефлексия по итогам: что работает, что мешает, что менять
• Перенос инсайтов в реальную работу — через чек-листы и действия после игры

В результате сотрудники учатся договариваться, слышать друг друга и действовать как команда. Формируется культура диалога и ответственности.

Когда актуально

Если вы собственник или HR, хотите разобраться с конкретной ситуацией: конфликт, рост команды, выгорание, перестройка системы.

Что входит

• Разбор запроса: ситуация, контекст, точки влияния
• Определение причин и вариантов решений
• Поддержка при реализации (по желанию)
• ппыпавватапиа

В результате появляется ясность, план действий и уверенность, что решение — не реакция, а стратегия.

Когда актуально

Когда в компании растёт текучесть, снижается мотивация, сотрудники «живут по своим правилам», а руководители — в своём мире.

Что входит

• Диагностика текущей культуры (ценности, коммуникации, доверие)
• Определение желаемой модели культуры и зон разрыва
• Настройка управленческих и HR-практик под ценности компании
• Внедрение инструментов обратной связи и обмена знаниями

В результате появляется среда, в которой сотрудники вовлечены, доверяют руководству и понимают, зачем они здесь. Компания начинает работать как единый организм.

Какую задачу решали

Выстроить HR-функцию, снизить текучесть и повысить вовлечённость сотрудников компании.

Как решали

• Провели аудит HR-процессов
• Разработали стратегию
• Внедрили систему оценки и развития руководителей
• Создали внутренние обучающие форматы

Результат

• Текучесть снижена на 40%
• Вовлечённость увеличена на 25%
• HR стал полноценным стратегическим партнёром бизнеса

Какую задачу решали

Снизить конфликтность между отделами и повысить управляемость.

Как решали

• Проведена стратегическая сессия с руководителями
• Сформированы зоны ответственности
• Перераспределены роли

Результат

• Повышена прозрачность структуры
• Сократилось время согласований
• Улучшилось взаимодействие между отделами

Какую задачу решали

Настроить систему мотивации и удержания ключевых сотрудников.

Как решали

• Диагностика корпоративной культуры
• Разработка нематериальной мотивации и карьерных треков

Результат

• Удержание ключевых специалистов выросло на 30%
• Создан кадровый резерв и план преемственности

Какую задачу решали

Усилить управленческие решения топ-менеджмента и привнести внешнюю экспертизу в закрытую медицинскую среду.

Как решали

• Провели аудит HR-процессов
• Формат абонентского консультирования сроком на 6 месяцев
• Еженедельные консультации по управленческим и HR-запросам
• Поддержка в сложных кадровых и этических ситуациях
• Участие в разработке мотивации для врачей
• Сопровождение подбора и адаптации HR-директора
• Пересборка формата совета директоров

Результат

• Текучесть снижена на 40%
• Повышена скорость и качество управленческих решений
• Снижено напряжение в топ-команде
• Руководители получили внешний, независимый взгляд
• Управленческие процессы стали более структурированными и эффективными

Какую задачу решали

Решить дефицит квалифицированных кадров и выстроить устойчивую HR-систему.

Как решали

• Проведена стратегическая сессия с руководителями
• Создали обучающий центр на базе производства
• Перевели часть обучения в видеоформат
• Ввели очные занятия и систему аттестации
• Приём на работу — только после успешного обучения
• Сформировали HR-отдел (обучение, кадры, мотивация, HRD)
• Сопроводили переход к официальной системе оплаты труда

Результат

• Компания перестала зависеть от рынка труда
• Повысилось качество найма
• Появилась управляемая система подготовки персонала
• HR стал полноценной функцией бизнеса

Какую задачу решаем

Навести порядок в HR-процессах перед этапом масштабирования.

Как решаем

• Автоматизируем найм и онбординг
• Переводим HR-процессы в единую систему
• Формируем централизованную базу знаний
• Стандартизируем правила и регламенты

Результат (в процессе)

• Снижение хаоса при росте команды
• Прозрачные HR-процессы
• Быстрее адаптируются новые сотрудники
• Компания готова к дальнейшему масштабированию